Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Пленум ВС закрепил правила досудебного порядка». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Для составления инструкции полезно обратиться к Федеральному закону от 02.05.2006 N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», где в подробностях расписаны различные аспекты темы. Этот Закон регулирует обращения граждан в государственные органы и органы местного самоуправления, но его можно взять за основу для составления внутренних документов предприятия.
Заявления работника: в какой форме они могут поступить и в каких случаях
Какие формы обращения работников к работодателю установлены Трудовым кодексом? Что обязан сделать работодатель по просьбе работника, по его желанию? Когда у работника нужно запросить письменное согласие? Когда работник должен обратиться к работодателю с «заявлением», а когда с «письменным заявлением»? Может ли работодатель сам решить, в каких случаях работник должен подать письменное заявление? Как уже было сказано, Трудовым кодексом предусмотрена подача работником «заявления» и «письменного заявления». Заявление – это, по сути, личная просьба работника, направленная на реализацию его трудовых прав. И в тех случаях, когда просьба работника облекается в письменную форму, создается документ – заявление. В Трудовом кодексе предусмотрена подача заявления при необходимости:
Обратите внимание => Образец написания обращение граждан в росреестр россии
Как написать сопроводительное письмо
Можно представить, что ваше резюме — это товар, а сопроводительное письмо — его упаковка. Теперь вспомните, как вы выбираете продукты в магазине. Достойная упаковка привлекает внимание и заставляет подойти и посмотреть на товар поближе. Аналогично и для нашего случая — упаковка крайне важна для резюме!
- Хороший технический специалист (подробно написано в резюме).
- Уравновешенный характер. Спокойно могу вести монотонную работу по написанию программ и разработке технической документации.
- Сильные аналитические способности. На практике это отражается в изначальном качественном проектировании программы, четком плане действий и критически малом количестве ошибок в работе
24 Дек 2021 marketur 286
Поделитесь записью
- Похожие записи
- Бывают ли неслучайные встречи
- Достижение руководителя загса
- Ли льготы малообеспеченным чп в украине пенсионный фонд
- Карта водителя для тахографа естр или скзи
Комментарий к ст. 193 ТК РФ
1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.
2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.
В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).
Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.
При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.
3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).
Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.
4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.
Вопрос: В какой срок работодатель обязан дать ответ на заявление работника, в котором тот просит предоставить ему копии документов, содержащих его персональные данные? И приравнивается ли такое заявление к обращению граждан? Работодатель отвечает, что ответ будет дан в течение 30 дней в соответствие с законодательством о рассмотрении обращения граждан. Законно ли это, ведь работник и работодатель состоят в трудовых отношениях? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2016 г.)
В какой срок работодатель обязан дать ответ на заявление работника, в котором тот просит предоставить ему копии документов, содержащих его персональные данные? И приравнивается ли такое заявление к обращению граждан? Работодатель отвечает, что ответ будет дан в течение 30 дней в соответствие с законодательством о рассмотрении обращения граждан. Законно ли это, ведь работник и работодатель состоят в трудовых отношениях?
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой.
Отношение между работником и работодателем регулирует Трудовой кодекс РФ, а не Закон о порядке рассмотрения обращений граждан.
Согласно ст. 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2016 г.
Порядок работы с обращениями работников в адрес предприятия
Для составления инструкции полезно обратиться к Федеральному закону от 02.05.2006 N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», где в подробностях расписаны различные аспекты темы. Этот Закон регулирует обращения граждан в государственные органы и органы местного самоуправления, но его можно взять за основу для составления внутренних документов предприятия.
В случае если письменное обращение одного и того же лица (группы лиц) и по тем же основаниям было ранее рассмотрено и во вновь поступившем от того же лица (группы лиц) обращении отсутствуют основания для пересмотра ранее принятых решений, руководитель предприятия вправе принять решение об оставлении обращения без рассмотрения по существу, уведомив об этом обратившегося в письменной форме.
Официальное определение заявления дается в единственном нормативном акте, не имеющем отношения к кадровому делопроизводству. Федеральный закон от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» определяет заявление как просьбу гражданина о содействии в реализации его конституционных прав и свобод или конституционных прав и свобод других лиц, либо сообщение о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, недостатках в работе государственных органов, органов местного самоуправления и должностных лиц, либо критика деятельности указанных органов и должностных лиц.
Используя основные признаки, дадим определение заявления применительно к трудовым отношениям: заявление — это личная просьба работника, направленная на реализацию его трудовых прав. В тех случаях, когда личная просьба работника облекается в письменную форму, и создается данный документ — заявление.
НУЖНО ИЛИ НЕТ?
Традиционный вопрос работников кадровой службы: должен ли работник писать заявление в той или иной ситуации или достаточно устного обращения к работодателю?
Ответить на него не так просто, как может показаться на первый взгляд. Только в ТК РФ, не го-воря уже о других федеральных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, существует несколько обозначений для ситуаций, в которых работник должен или может обратиться к работодателю с определенной просьбой.
Очевидно, что письменная форма обращения работника к работодателю обязательна тогда, когда работодатель должен совершать какие-либо действия только «по письменному заявлению» или «по письменной просьбе» работника.
Например, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ).
Также не вызывает сомнений, что письменное заявление не требуется в тех случаях, когда речь не идет о волеизъявлении работника.
Например, прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основе заключенного работником и работодателем трудового договора. Очевидно, что заявление о приеме на работу — это лишний документ, так как вопрос о приеме на работу должен решаться не по просьбе работника, а по соглашению сторон.
В подобных ситуациях письменное оформление волеизъявления работника не является нарушением трудового законодательства. Однако оно нежелательно, потому что создаются лишние документы, усложняющие процедуры оформления.
Обратите внимание! Заявление о приеме на работу – лишний документ, его подача законом не предусмотрена.
В ТК РФ указывается, что многие вопросы должны решаться «по соглашению сторон» или «с согласия работника». В этих ситуациях, как правило, создаются не заявления, а другие документы — заключаются письменные соглашения; работнику направляются письменные предложения и др. Необходимо учитывать, что просить о чем-либо и давать свое согласие — это разные процессы, которые не могут оформляться одним и тем же документом.
Например, работник может обратиться к работодателю с просьбой о переводе его на другую постоянную работу, написав соответствующее заявление. В случае же, когда инициатором такого перевода выступает работодатель, личной просьбы работника нет, нет и заявления, но есть, например, виза работника на полученном предложении о переводе, в которой он выражает свое согласие на перевод.
Основные затруднения вызывают указанные в ТК РФ ситуации, когда работодатель может или должен произвести какие-либо действия «по заявлению», «по просьбе» или «по желанию» работника.
Сотрудница нашей компании — бухгалтер Н. вот уже несколько лет по совместительству работает бухгалтером в другой организации. Мы об этом знаем, и никаких проблем никогда не возникало. Недавно она зашла к нам в отдел кадров и попросила внести ей в трудовую книжку запись о работе по совместительству, представив копию приказа о приеме на работу в ту организацию. Должна ли она эту просьбу изложить в заявлении или достаточно устного обращения? Кодекс говорит, что такая запись вносится «по желанию» работника. А должно ли оно быть формализовано?
В крупных организациях с большим документооборотом, как правило, все просьбы работника оформляются письменно. Это облегчает работу канцелярии и отдела кадров, да и работник всегда уверен, что его заявление зарегистрировано и на просьбу ответят по существу. Однако в небольших организациях, где любой работник всегда может достичь соглашения с работодателем, например, побывав на приеме у руководителя организации, потребности в письменных заявлениях по каждому вопросу, конечно же, нет (если только Кодексом не предусмотрена обязательная письменная форма обращения работника).
Желательно, чтобы случаи обязательного оформления письменного заявления были зафиксированы работодателем на локальном уровне, например в Инструкции по делопроизводству.
Как правильно считать сроки – в рабочих или календарных днях?
В некоторых статьях Закона о защите прав потребителей указано, с какого момента считать сроки (например, в ст. 22 ЗОЗПП сказано, что требования потребителя нужно удовлетворить в течение 10 дней со дня их предъявления), а в некоторых статьях прямых указаний нет. Поэтому встает вопрос, как правильно отсчитывать сроки.
Ответ на этот вопрос можно найти в Гражданском кодексе РФ (далее – ГК РФ). Он регулирует сроки вместе с Законом о защите прав потребителей, который при этом имеет приоритет.
Сроки по Закону о защите прав потребителей считаются в календарных днях. То есть выходные и праздничные дни также включаются в срок. Об этом говорится в ст.
190 ГК РФ. А в ст. 193 ГК РФ указано исключение: если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
То есть если последний день для возврата товара пришелся на воскресенье, его можно вернуть в понедельник. Но лучше так не затягивать. Продавец может настаивать на том, что он в воскресенье работал, ссылаясь на свой режим работы, и что вы пропустили срок возврата товара.
Общее правило: срок начинает течь на следующий день после события, которым определено его начало. Но если в Законе о защите прав потребителей предусмотрен другой порядок, то применяем его. Например, в п.
2 ст. 25 ЗОЗПП указано, что требование о возврате денег подлежит удовлетворению в течение 3 дней со дня возврата товара, т.е. срок начинает течь день в день.
Порядок направления и рассмотрения претензий
Нельзя ответить на претензию до ее получения. Поэтому заявителю важно не только правильно оформить документ, но и подтвердить факт его отправки, получения (вручения). Составив претензию, можно:
- вручить ее второй стороне лично или уполномоченному представителю — на экземпляре заявителя должны поставить подпись или входящий (регистрационный) номер с датой;
- заказным письмом по почте — на руках останется квитанция с трек-номером, датой отправки документа;
- электронной почтой (если такой способ подачи претензии допускается договором) — для удостоверения подписи на электронном документе нужно использовать ЭЦП.
Правила составления ответа на претензию
Ответить на полученную претензию – это означает не только соблюсти правила хорошего тона в бизнес-отношениях с партнерами, но и постараться минимизировать проблемы для компании: дело в том, что если претензия будет проигнорирована, с очень большой вероятностью последует иск в суд на вашу компанию, и тогда уладить спор без серьезно ущерба будет сложно. Но как правильно составить ответ на претензию? Следуйте следующим правилам:
- Изучите требования, выдвигаемые контрагентом, а также степень вашей вины в данном конфликте. Нужно учитывать, что претензия может быть вполне обоснованной – то есть, ваша компания действительно допустила определенные нарушения, или наоборот, необоснованной, когда обвинения и требования второй стороны спора не имеют под собой никаких причин. В зависимости от этого и будет выбрано решение – принять требования заявителя, отказать в их удовлетворении или вообще выдвинуть встречные претензии.
- Проанализируйте доводы, изложенные в претензии – насколько они соответствуют законодательству и реальным фактам, подтверждаются ли документально и т.д. – чем более вескими будут доказательства со стороны контрагента, тем сложнее будет защитить свои интересы.
- Продумайте линию поведения – на этом этапе рекомендуется воспользоваться юридической помощью, ведь только специалист с определенным опытом. Вместе с юристом определите, как выбудете защищать свои интересы согласитесь требованиями, постараетесь найти компромисс, будете выдвигать встречные требования и т.д.
- Подготовьте контраргументы и доказательства, которые понадобятся для реализации защиты ваших интересов. В зависимости от того, какая линия поведения выбрана и от обстоятельств спора, это могут быть самые различные документы: копия договора, квитанции, чеки, выписки со счетов, результаты независимой экспертизы и т.д.
- Сформируйте ответ на претензию и направьте его контрагенту. О том, что и как писать в ответе на претензию, читайте ниже.
Как вообще надо оформлять работника по закону
Когда человека нанимают на постоянную работу, с ним обязаны заключить трудовой договор. Постоянная работа — это как бы эксклюзивные права компании на труд и время сотрудника. У работника есть не отдельное задание, а целый круг обязанностей. Он должен подчиняться правилам и руководству, соблюдать график. Платят не за проект, а зарплату за каждый месяц, предоставляют оплачиваемый отпуск и больничный.
Зарплату сотруднику выдают наличными в кассе и просят расписаться в ведомости либо перечисляют на карту. При этом перевод приходит именно от той организации или ИП, которые указаны в трудовом договоре. А еще работодатель может прописать режим коммерческой тайны — и это законно.
Например, компании нужен системный администратор, который должен находиться в офисе с 09:00 до 18:00. Его обязанность — в течение дня решать все вопросы, связанные с оргтехникой и компьютерами. Если произойдет нештатная ситуация в выходные, то выход на работу оформят специальным приказом, а за отработанное время заплатят в двойном размере или дадут оплачиваемый отгул.
Иногда организации нужен человек для разовой работы. Например, веб-дизайнер, чтобы сделать сайт, строитель — отремонтировать кабинет, мастер — починить станок. Оформлять такого сотрудника на постоянную работу нет смысла, поэтому с ним заключают договор гражданско-правового характера — ГПХ.
Такие отношения регулирует Гражданский кодекс РФ, и мы уже подробно рассказывали об этих договорах в одной из прошлых статей. Есть несколько видов договоров ГПХ, самые распространенные — это договор подряда, когда надо сделать какую-то работу, и договор возмездного оказания услуг, когда речь идет об услугах. Работника по договору ГПХ называют исполнителем или подрядчиком, а работодателя — заказчиком.
Исполнитель — это обычное физическое лицо или самозанятый без статуса индивидуального предпринимателя. За физическое лицо работодатель платит налоги и взносы, а также перечисляет НДФЛ. Статус самозанятого позволяет заказчику не платить налоги и взносы.
Применять самозанятость можно не во всех сферах деятельности: например, самозанятому нельзя сдавать в аренду нежилые помещения или перепродавать товары. Мне же самозанятость подходит: копирайтеры и редакторы смело могут переходить на этот режим, чтобы официально работать и платить налоги.
Работу по договору ГПХ можно делать как однократно, так и регулярно. Правда, в последнем случае важно, чтобы исполнитель получал деньги за конкретные услуги, а не выполнял множество обязанностей, которые соответствуют какой-то должности в этой компании. Всегда должно существовать четкое задание заказчика, которое исполнитель обязан выполнить за деньги.
Нельзя заключать договор ГПХ с человеком, который фактически является сотрудником: соблюдает график, ходит в офис, работает в интересах заказчика, по его режиму и правилам, получает зарплату два раза в месяц. Такой договор могут признать трудовым, а трудовая инспекция придет с внеплановой проверкой.
Почему работодатели прибегают к серым схемам
Мои бывшие начальники, которые работали в обход закона, часто говорили, что трудовой кодекс не защищает компании, а «гнусные сотрудники» только и ждут возможности получать деньги и социальные гарантии и не работать. Поэтому компания и «подстраховывается». Такое вот оправдание.
По моему опыту, все серые схемы в конечном счете сводятся к двум вариантам: либо работодатели заключают договор ГПХ с человеком, который фактически является сотрудником организации, либо вообще никак не оформляют трудовые отношения. В первом случае недобросовестный наниматель обычно экономит на отчислениях, отпусках и больничных, а также может попрощаться с сотрудником в любой момент. Во втором случае к этому добавляется возможность вообще ему не платить. Расскажу о схемах, с которыми я сталкивалась чаще всего.
Как быстро должен продавец реагировать на претензии потребителей
Речь идёт именно об ответе — возможно, на замену сломанного предмета на исправный понадобится чуть больше времени (особенно если речь идёт об импортируемых товарах). Но компания, осуществляющая импорт или продажу, должна уведомить клиента, что претензия принята к рассмотрению.
Если же реакции не последует, клиент вправе подать в суд, ведь отсутствие ответа — это то же самое, что отрицательный ответ; иными словами, если компания игнорирует претензию, значит, она отказывается произвести обмен товара или возврат денег. Срок ответа на претензию потребителя также может зависеть от того, какие временные рамки были обозначены в договоре — если покупатель и продавец заключали некое соглашение (например, договор о проведении ремонтных и отделочных работ или о поставке партии строительных материалов).
Таким образом, срок ответа на претензию может быть увеличен, к примеру, до тридцати дней.
В какие сроки нужно дать ответ на претензию по закону?
Ну а если аналогичного товара просто в настоящий момент нет у продавца в наличии, то срок ожидания может растянуться и до целого месяца. Быстрее всего решается вопрос о том, чтобы предложить покупателю на время решения его проблемы временной замены.
На это отводится всего три дня. И не стоит верить словам продавцов, что все и всегда решается только за 45 дней. Это не так. Куда жаловаться на проволочки Несмотря на то, что в законе четко оговорено, сколько рассматривается претензия от покупателя, на деле ее рассмотрение и удовлетворение нередко происходит с нарушением сроков.
Если покупатель был о такой возможности предупрежден и согласился продлить время ожидания, то он не может жаловаться. Другое дело, если все затягивается по вине продавца, который, к тому же, не идет на контакт с покупателем и согласия его не спрашивает.
Налицо нарушение закона и прав второй стороной.
Заявления работника: в какой форме они могут поступить и в каких случаях
Какие формы обращения работников к работодателю установлены Трудовым кодексом? Что обязан сделать работодатель по просьбе работника, по его желанию? Когда у работника нужно запросить письменное согласие? Когда работник должен обратиться к работодателю с «заявлением», а когда с «письменным заявлением»? Может ли работодатель сам решить, в каких случаях работник должен подать письменное заявление? Как уже было сказано, Трудовым кодексом предусмотрена подача работником «заявления» и «письменного заявления». Заявление – это, по сути, личная просьба работника, направленная на реализацию его трудовых прав. И в тех случаях, когда просьба работника облекается в письменную форму, создается документ – заявление. В Трудовом кодексе предусмотрена подача заявления при необходимости:
Обратите внимание => Дети овз и инвалиды в чем разница
Обязан ли руководитель предоставить ответ в трехдневный срок
Однако, привлечь работодателя к административной ответственности за нарушение ТК РФ вряд ли вам удастся, т.к. в ТК РФ нет статьи, где указано, что работодатель обязан давать письменные ответы на запросы и заявления работника, не указан сроки, в которые должен быть выдан ответ, т.е. нарушение ТК РФ не происходит, вы не сможете указать в жалобе в ГИТ и прокуратуру, что работодатель нарушает такую-то статью ТК РФ.
- Соответствующий ответ должен быть мне дан не позднее следующего дня после получения данного заявления (письма), либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления;
- Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации;
- Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами (далее, ЛНА), определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации. В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ, с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ — не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи либо получения данного заявления.
Куда можно пожаловаться на работодателя
Существует несколько инстанций, кому подаётся претензия работодателю. Для начала стоит урегулировать вопрос мирным путём, поговорив с самим начальником. Сделайте это, даже если вам кажется, что шансы найти общий язык равны нулю. Получив отказ, вы сможете смело заявлять в другие органы, что пробовали пойти с нанимателем на контакт, и это обязательно сыграет вам на руку.
Зная телефон администрации, не составит особого труда договориться о встрече. Многие наниматели, понимая, что нарушают нормативы, идут навстречу труженикам и пытаются решить спорную ситуацию, пока она не вышла за стены организации. Однако, если же такого не произошло, обратиться с жалобой можно в:
- трудовую инспекцию;
- прокуратуру;
- суд.