Увольнение по совместительству

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по совместительству». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются.

Анализ ситуации

В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по внешнему совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
При согласии сторон договор может быть прекращен и до истечения установленного законом двухнедельного срока уведомления.

В данной ситуации прекращение трудового договора с внешним совместителем ранее истечения двухнедельного срока уведомления об увольнении, предусмотренного законодательством, в отсутствие на то согласия сторон, является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя. Поскольку работодатель допустил указанное нарушение при увольнении, работник имеет право обратиться в суд с требованием об изменении даты увольнения.

Работник-совместитель в описанной ситуации может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, только если трудовой договор на совмещение заключен на неопределенный срок. Если с внешним совместителем заключен срочный трудовой договор, работодатель не вправе прекратить трудовой договор в связи с приемом на место совместителя работника, для которого работа будет являться основной, увольнение совместителя в этом случае будет незаконным. При внутреннем совмещении соответствующий договор прекращается с сохранением за работником основного места работы.
К моменту увольнения внешнего совместителя целесообразно иметь на руках трудовой договор с новым работником, дата выхода которого на основную работу будет обусловлена истечением двухнедельного срока предупреждения совместителя о предстоящем увольнении. В этом случае даже невыход нового работника на постоянную работу не будет являться бесспорным основанием для восстановления уволенного совместителя в прежней должности.

Если работодателем нарушено трудовое законодательство при увольнении, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель.

В случае нарушения работодателем трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
1) на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3) на юридическое лицо – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей,
При этом незаконно уволенный работник должен быть восстановлен в ранее занимаемой должности, с взысканием среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
В случае восстановления совместителя лицо, принятое на его должность в качестве основного работника, подлежит увольнению (переводу).

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Расторжение ранее заключенного трудового соглашения происходит по одному и тому же алгоритму для всех работников на одних и тех же основаниях.

Работодатель вправе произвести увольнение сотрудников в следующих случаях:

• компания прекращает свое существование (ликвидируется). Увольняется весь штат сотрудников. Не позже чем за 2 месяца до этого события администрация предприятия обязана сообщить об этом всем работникам. Лицо, работающее по совместительству, может обратиться к руководству с заявлением о более раннем прекращении работы;
• сокращается количество сотрудников или отдельные штатные единицы. Издавая подобный приказ, работодатель должен перечислить должности, которые будут исключены из штатного расписания. Если такая должность занята совместителем, его должны уведомить о предстоящем увольнении и предложить альтернативную должность. Если предложение не устраивает сотрудника, он подлежит увольнению с указанием соответствующего основания;
• квалификация работника не соответствует предъявляемым требованиям. Такой вывод делается на основании аттестации или иной оценки профессиональных навыков уполномоченной комиссией;
• работник не исполняет обязанности должным образом или нарушает дисциплину. В этом случае приказ об увольнении основывается на акте (приказе) о применении мер ответственности за совершенное нарушение;
• не исполняются обязанности, предусмотренные трудовым договором. Сюда включены нарушения разного рода, в том числе и проступки из разряда дисциплинарных, и несоблюдение правил внутреннего распорядка. Каждое нарушение должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона;
• произошла потеря доверия, несовместимая с дальнейшей работой. Классический пример – разглашение тайны;
• выявлена фиктивность документов, представленных при приеме на работу;
• поведение работника не соответствует моральным и этическим нормам. Требования соблюдения моральных норм обычно предъявляются к лицам, ведущим педагогическую деятельность, например, учителям.

Порядок приема и особенности увольнения совместителя

Совместители относятся к особой категории сотрудников, для которых данное место работы не является основным. Однако, несмотря на это, каждому работодателю необходимо помнить о том, что такой служащий обладает всеми полноценными трудовыми правами, как и его коллеги. Следовательно, и такие процедуры, как трудоустройство совместителя, а также его увольнение из организации должны проводиться работодателем на общих основаниях. Сама процедура оформления совместителя на вакантную должность будет включать в себя несколько главных этапов:

1. Составление письменного заявления будущих работников. Документ готовится сотрудником в свободной форме. В нем он фиксирует свои намерения официально устроиться в данную организацию на вакантную должность. Заявление всегда пишется на имя руководителя организации либо иного лица, у которого имеются все необходимые полномочия.
2. Работодатель готовит для будущего сотрудника трудовой договор. В данном документе должны быть зафиксированы все важные нюансы предстоящих профессиональных отношений. Более того, в нем обязательно должен быть отмечен тот факт, что сотрудник будет работать в данной организации в режиме совместительства. Здесь же фиксируются сведения относительно продолжительности его рабочего дня, количества рабочих часов в неделю и т.д. Договор в обязательном порядке должен быть составлен в двух равноценных экземплярах. После того как стороны поставили на них свои личные подписи, один экземпляр остается у работодателя, а второй – выдается на руки сотруднику.
3. Как только договор был подписан сторонами трудовых отношений, работодатель может приступать к составлению официального распоряжения о трудоустройстве сотрудника. В данном документе также нужно указать особый режим работы сотрудника.

Следует отметить, что на этапе трудоустройства определенные обязательства будут возложены и на самого совместителя. В частности, речь идет о предоставлении работодателю всех необходимых документов. Многое при этом будет зависеть от того, внешнее это совмещение или внутреннее, например:

• если речь идет о внешнем совмещении, значит, в прямые обязанности нового работника будет входить предоставление абсолютно всех документов, в соответствии с действующим перечнем. Сюда можно отнести: паспорт для удостоверения личности физического лица, документы, подтверждающие наличие определенного образования, страховое свидетельство СНИЛС, документ о постановке на учет в налоговом органе и т.д. При желании служащий может представить работодателю и свою трудовую книжку для простановки туда соответствующей отметки о принятии на должность;
• если же сотрудник будет работать в режиме внутреннего совмещения, значит, все основные документы уже им сдавались во время раннего трудоустройства. В таком случае работодатель может попросить лишь некоторые дополнительные бумаги, например, свидетельство о прохождении курсов повышения квалификации и т.д.

Особенности и порядок увольнения совместителей

Совместитель – это работник, который неполный рабочий день регулярно выполняет какие-то работы в свободное от основной работы время. Совместитель может быть внутренним (и основная, и дополнительная работы находятся на одном предприятии) или внешним (основная работа на одном предприятии, а дополнительная – на другом).

Дополнительных работ, согласно законодательству, у совместителя может быть сколько угодно (с разумным ограничением по времени, естественно, ведь нужно когда-то и отдыхать, не говоря уже о времени, которое занимает дорога от дома до работы или между работами, и о времени на еду).

И самое главное – работа по совместительству должна быть точно так же официально оформлена, как и в случае с основным работником.

В данной статье речь пойдет о том, как уволить совместителя, как сделать это правильно и какие нюансы необходимо учитывать.

Увольнение совместителя во время отпуска или болезни.

Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.

Советский районный суд города Томска 08.04.2010 рассмотрел дело по иску Г. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок. 08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02.2010 по 20.02.2010) и проходила лечение. 27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010, от ознакомления с ним Г. отказалась.

Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.2010. Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок. Представитель ответчика признала этот факт.

В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.

В пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из приказа, с 01.02.2010 на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г., на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В. Факт его выхода на работу подтвердили свидетели. С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В. с 01.02.2010 в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение. Значит, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца. В то же время не соблюден порядок увольнения совместителя, что подтверждается рядом обстоятельств.

Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения совместителя, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02.2010 в адрес Г. указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.2010. Увольняя истца 17.02.2010, работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010. Таким образом, изначально уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем не может быть признано надлежащим как содержащее недостоверные сведения о дате увольнения совместителя.

Кроме этого, по нормам ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения. При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным. Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010.

Увольнение директора (руководителя) по соглашению сторон

Как правило, «мягкое» увольнение сотрудника, имеющего доступ к важной информации компании, является наиболее приемлемым вариантом для обеих сторон. Инициатором расторжения трудового договора может быть любая из сторон, при этом данный вид увольнения не требует разъяснения причин, которые являются основанием для увольнения. Особенности увольнения: увольнение руководителя по соглашению сторон происходит фактически по общим правилам, за некоторыми исключением:

• соглашение на расторжение трудового договора заключается между руководителем и уполномоченным органом юридического лица после инициирующего документа от любой из сторон и предварительным решением, которое выносится на собрании учредителей или акционеров организации;
• руководитель обязан передать все дела работодателю, а также доверенности и материальные ценности, вверенные ему уполномоченным органом при заключении договора до момента расторжения трудового договора;
• в соглашении о расторжении трудового договора стороны прописывают особые условия, срок и основания увольнения, кроме того, указываются размер и сроки выплат компенсаций. Здесь важно использовать жесткие критерии расчета, например, определенное количество должностных окладов, исключая применение оценочных экономических критериев.

Порядок расторжения трудового договора по собственному желанию

Увольнение внешнего совместителя по собственному желанию оформляется в определенной последовательности.

1. Подача заявления об уходе непосредственному руководителю и его согласование.
2. Отработка двух недель (если руководитель установил отработку или совместитель не относится к льготной категории работников).
3. Издание приказа, который подписывает работодатель и увольняемый.
4. Произведение окончательного расчета, который включает в себя оплату отработанных дней в текущем месяце и компенсацию отпуска. Также могут быть начислены и другие выплаты, предусмотренные внутренними документами предприятия, такими как коллективный договор или заключенное соглашение сторон.
5. В день ухода сотрудник получает все положенные ему выплаты.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Совместителя можно уволить по одному из пунктов ст.81 ТК РФ. Для совместителей к этому добавляется 288 статья, прописывающая дополнительный повод для расторжения отношений – устройство на место совместителя постоянного сотрудника. В статье указывается, что данное основание актуально только для тех лиц, с которым составлен бессрочный договор трудового характера. Если же период действия договора ограничен, то воспользоваться указанной статьей не получится.

Обязанность работодателя проинформировать совместителя о предстоящем событии, кодексом определен срок предупреждения для каждого основания. Например, при увольнении по 288 ст. срок предупреждения 2 недели, при ликвидации фирмы или сокращении численности персонала – 2 месяца.

Необходимым является наличие своевременного предупреждения совместителя посредством письменного документа. При невозможности лично передать уведомительную документацию, можно направить ее почтой с получением сообщения о доставке письма адресату. Важным является получение подписи увольняемого совместителя на бланке предупреждения. Данная подпись носит ознакомительный характер и служит подтверждением осведомленности сотрудника о предстоящем событии, что свидетельствует об исполнении работодателем действий, предусмотренных ТК РФ.

Если увольняемое лицо не желает подписывать предупреждение, то следует его зачитать вслух при свидетелях, после чего засвидетельствовать отказ в подписании в форме акта.

Увольнение при бессрочном договоре

Когда руководитель предприятия и нанимаемое для работы лицо заключают уже бессрочный договор о занятости по совместительству на нескольких должностях, это влияет на процесс его увольнения, который слегка отличается от процесса увольнения работника, заключившего с предприятием договоренность с каким-либо определенным сроком.

Увольнение совместителя, заключившего бессрочный договор, имеет следующие особенности:

1. Руководство предприятия имеет обоснованное право уволить работающего совместителя, если на его место найден другой основной работник. В данном случае наниматель уже не скован так сильно сроками, прописанными в заключенном трудовом договоре, потому что определенных сроков нет. В любое время он может быть разорван по желанию одной из сторон или по обоюдному желанию.
2. Если руководитель фирмы принял решение про сокращение совместителя, он обязан сообщить о принятом им решении за 2 недели до дня предполагаемого увольнения, когда работник либо не сможет выполнять свои обязательства или когда сам трудовой договор утратит силу. Совместитель должен получить такое уведомление только в письменном документе со всеми необходимыми атрибутами. Нарушение этого правила делает подобное увольнение незаконным: оно будет нарушать нормы, установленные в трудовом кодексе.
3. В некоторых случаях работник успевает сам уйти с прежней основной работы. Таким образом он фактически становится основным работником предприятия, где исполняет работу по совмещению. И не играет роли, что эта работа идет неполный рабочий день. График в данном случае роли не играет. Если это происходит, наниматель уже не может уволить сразу же нанятое им лицо, поскольку оно теряет статус совместителя. Взаимоотношения между работодателем с одной стороны и работником с другой переходят в стандартную для большинства рабочих отношению фазу.

Современное трудовое законодательство кажется на первый взгляд сложным, но на деле это совсем не сложно.

Таковы правила увольнения работников во время заключения соглашения о работе по совмещению с определенным временным сроком. Любые расхождения с этими правилами являются нарушением трудовой дисциплины и прав нанимаемого для рабочего процесса лица. Часто это перерастает в трудовой конфликт, который позже решается уже в судебном порядке. В дальнейшем это поможет избежать ненужных проблем.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Обычно человека, который выполняет несколько служебных обязанностей, зачисляют на службу через вынужденные для учреждения обстоятельства.

Это происходит в таких случаях, когда предприятие не имеет сотрудника на полный рабочий день.

Однако когда фирма находит нужного наемного сотрудника, ей приходится осуществить увольнение совместителя в связи с приемом основного работника. Чтобы это удалось организовать правильным образом, нужно придерживаться двух условий:

Совместительство – исполнение сотрудником другой оплачиваемой деятельности с подписанием трудового контракта в свободное время от основной работы.

Важным моментом является то, что допускается подписание трудовых соглашений относительно одновременной работы в двух или более местах, с безграничным числом нанимателей.

Другими словами, совместительство – это довольно известный вид дополнительного трудоустройства.

Увольнение по собственному желанию

Чтобы удовлетворить просьбу работника уволить его по собственному желанию с должности, которую он совмещает, кадровик должен знать о некоторых нюансах. Речь идет об обязательной отработке в течение 2 недель перед увольнением. Если говорить более точно, то нужно подать заявление о предстоящем увольнении за 14 дней, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся. Российское трудовое законодательство предусматривает варианты увольнения, связанные с требованием двухнедельной отработки:

• по обоюдной договоренности отработка может быть отменена;
• время отработки можно сократить по причине поступления сотрудника в учебное заведение;
• работник вправе просить уволить его без отработки в связи с уходом на заслуженный отдых (пенсию);
• в связи с переменой места жительства увольняемого совместителя отработка отменяется;
• если работодатель допускал случаи нарушения трудового законодательства, сотрудник может уйти с должности в день подачи заявления.

Сроки подачи заявления

Заявление направляется работодателю за две недели (или с учетом иного периода отработки) до предполагаемой даты увольнения. Отсчет начинается на следующий день после принятия бумаги предприятием.

Сроки отработки, указанные в ТК РФ, действительны для внешних и внутренних совместителей:

• 2 нед. — стандартный, применяется в большинстве случаев (ст. 80 ТК РФ).
• 3 дня — при испытательном сроке (ст.71 ТК).
• 3 дня — при сезонном трудоустройстве (ст.296 ТК).
• 3 дня — при срочном договоре с периодом действия до 2 месяцев (ст. 292 ТК).
• 1 мес. — для руководителей организации (ст.280 ТК).
• 1 мес. — для тренеров, спортсменов при действии договора более 4 мес. При этом возможно увеличение периода (ст. 348.12).

Статья 280 ТК РФ. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Если совместитель увольняется без отработки, заявление передают в любое время до наступления даты увольнения (по договоренности с работодателем).

Подать документ можно:

• лично руководителю;
• через кадровую службу, канцелярию, секретаря или иное уполномоченное лицо;
• почтой — заказным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

Рекомендуется получить подтверждение принятия заявления работодателем: копию бумаги с отметкой о приеме, регистрационный номер, уведомление о вручении.

При отправке документа почтой следует учитывать, что срок отработки отсчитывается со следующего дня после получения работодателем почтового отправления. В данном случае указывать дату увольнения в заявлении нецелесообразно.

Увольнение внешнего совместителя по собственному желанию: как уволить правильно

Внешний совместитель — это штатный сотрудник, который трудится в основное время у одного работодателя, а после окончания рабочей смены выполняет трудовые функции у другого. При этом гражданин имеет право заключить трудовые контракты с двумя и более работодателями по своему усмотрению (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). В тексте трудового договора второму (третьему и т. д.) работодателю необходимо указать, что работа для сотрудника является совместительством (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

Одним из основных требований совместительства является соблюдение нормы длительности рабочего дня. По общему правилу она не должна превышать 4 часов в день. Только в те дни, когда сотрудник освобожден от обязанностей по первому месту работы, он может дополнительно отработать полную смену по совместительству (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Оплачивается труд внешнего совместителя пропорционально времени, которое тот отработал. Заработная плата может также зависеть от выработки или определяться иными условиями, прописанными в трудовом договоре (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).

Основания для увольнения совместителя

Сотрудника, работающего по совместительству, можно уволить:

• По общим основаниям (ст. 77 ТК РФ).

К ним относится увольнение по инициативе работника и работодателя, по соглашению между ними и по обстоятельствам, не зависящим от сторон.

• По дополнительному основанию (ст. 288 ТК РФ).

Таким основанием является увольнение при приеме на должность, занимаемую совместителем, сотрудника, для которого эта работа будет основной.

При приеме сотрудника на место совместителя, неважно оформляется он:

• по срочному или бессрочному трудовому договору;

• на полный или сокращенный рабочий день.

Увольнение работника по совместительству

Хотя порядок расторжения договора ничем не отличается от того, как это происходит в подавляющем большинстве случаев, но стоит обратить внимание на сам трудовой договор, не упуская никаких деталей. Заключенное трудовое соглашение оказывает влияние на процедуру увольнения служащего независимо от того, от кого исходит инициатива — от работника или нанимателя.

Увольнение внутреннего совместителя происходит так же, как происходит расторжение договора с внешним совместителем. В обеих процедурах отличий нет. Поскольку договор о работе в статусе работника-совместителя составляется так же, как и любой другой стандартный договор о приеме на работу, он может быть заключен на какой-либо срок. В основном совместители и нанимаются на определенный срок до выхода основного сотрудника с отпуска или выздоровления. В некоторых случаях речь идет о приеме на работу сотрудника в бессрочной форме. Тогда договор будет действовать до тех пор, пока одна из сторон не пожелает его расторгнуть. Именно вопрос срока более всего влияет на процесс увольнения сотрудника, работающего в состоянии совмещения.

Похожие записи:

• Как пишется по совместительству: слитно или раздельно?
• Как многодетная семья может получить деньги от государства. Инфографика
• Сколько промилле спиртного можно выпить водителю с 1 марта?